Hidden Champions

Sebastian Hust

Pinterest LinkedIn Tumblr
Lesezeit ca. 36 Minuten

Wir sorgen dafür, dass HR Spaß macht. Sowohl für den Kandidaten als auch für den Recruiter.

Mit Videobewerbungen in die Höhle der Löwen

Was macht ein Start-Up erfolgreich? Der heutige Hidden Champion muss es wissen, denn er hat eine erfolgreiche Unternehmensgründung hinter sich. Sebastian Hust hat zusammen mit zwei Freunden Talentcube gegründet. Wenn Leute über ihr Smartphone nach Jobs suchen, warum sollen sie sich dann nicht gleich auch übers Handy bewerben? Diese Fragen stellten sich Sebastian und seine Freunde du ihre Antwort hieß: Talentcube. Über Talentcube konnten sich die Bewerber in drei kurzen Videos vorstellen. Das Konzept war so erfolgreich, dass sogar große Unternehmen wie die Deutsche Post mit dabei sein wollten. Auch die Investoren aus der Fernsehshow Die Höhle der Löwen wollten mit an Bord sein. Dennoch entschlossen sich Sebastian und seine Freunde, das Unternehmen zu verkaufen. Warum sie diesen Schritt keine Sekunde bereut haben, hat uns Sebastian im Interview verraten.

Wie behält man als Unternehmer seine Ziele im Blick? Sebastian hat die Antwort auf diese Frage bei Google gefunden. Nicht durch eine Suche im Web, sondern bei dem Unternehmen selbst: Objective Key Results. Wie genau er mit dieser Methode seine Ziele im Fokus behält und warum er OKR für ein tolles Mittel zur Mitarbeiter-Motivation hält, hat er Johannes verraten – und unseren Interviewer so neugierig gemacht, dass der gleich mehr erfahren möchte.

Interview mit Sebastian Hust

Johannes: Mitarbeiter gewinnen kann ein langer und komplizierter Prozess sein und vielleicht ist es dann doch jemand, der nicht zum Unternehmen passt. Das Ziel meines heutigen Gastes ist es, das zu verhindern. Er ist absoluter Spezialist beim Thema Recruiting. Er war Co-Founder von Talentcube, der Nummer-Eins-Plattform für Videobewerbungen in Europa, bis sie die Chance sahen, das Unternehmen zu verkaufen. Welche Erfahrung ihn dort hingeleitet und diese Erfolge möglich gemacht haben, darum geht es jetzt. Ich begrüße Sebastian Hust. Danke, Sebastian, dass Du dir Zeit genommen hast.

Sebastian: Vielen Dank für die Einladung, Johannes.

Johannes: Sebastian, was war der beste Rat, den Du je bekommen hast?

Sebastian: Der beste Rat, den ich je bekommen habe? Ich glaube, ich habe über meine Laufbahn viele Ratschläge bekommen, die mir weitergeholfen haben. Insbesondere einer, fällt mir ein, wo es darum geht, als Unternehmer ein Team aufzubauen, Chef zu sein. Wir waren ja in der Situation, dass ich und meine Mitgründer von Talentcube so was zum ersten Mal gemacht haben, zum ersten Mal so viel Teamverantwortung hatten. Unser damaliger Mentor hat uns darauf hingewiesen, dass es wichtig ist, ein Team zusammenzustellen von Leuten, die a) gut performen und b) gut fürs Team sind. Dass Leute gut performen können, das kann sich jeder vorstellen. Aber was ich interessant fand, war die Relevanz von der Teamfähigkeit von Mitarbeitern. Das heißt, wenn Du jemanden hast, der gut performt, der aber schlecht fürs Team ist, ist eigentlich ein sicheres Signal, diesen Menschen auszutauschen, wenn Du nicht in der Lage bist, auf diesen Menschen einzuwirken. Dieser Rat, muss ich rückblickend sagen, hat sich immer wieder bewahrheitet. Sowohl, wenn man es wahrgenommen hat, als auch wenn man es ignoriert hat, hat man sofort festgestellt: Ach nee, hätte ich es mal doch anders gemacht.

Johannes: Das kommt schnell wieder zu einem zurück, wenn man es ignoriert, ja. Was war die wichtigste Entscheidung?

Sebastian: Ich glaube, für mich war die wichtigste Entscheidung grundsätzlich der Schritt in die Selbstständigkeit. Ich habe ja studiert. Ich habe drei Jahre lang danach fest angestellt bei der Adidas-Gruppe gearbeitet, im IT Service Management. Erst als mein damaliger Mitgründer auf die Idee gekommen ist, was in dem Bereich Mobile Recruiting zu entwickeln, da haben wir gesagt: Das klingt jetzt so spannend, das müssen wir jetzt machen, denn ein anderer wird es niemals so gut hinbekommen wie wir. Also, mit so ein bisschen Mut und Arroganz habe ich mich dann entschlossen, meinen scheinbar sicheren Job hinzuschmeißen und selbstständig zu werden. Und das, würde ich sagen, ist rückblickend eines der einschneidenden Erlebnisse für mich gewesen. In der Selbstständigkeit habe ich ein Selbstbewusstsein entwickelt, das ich, glaube ich, so nie erreicht hätte. Auch einfach mit den ganzen Problemen, mit den ganzen Erfolgen, die damit einhergehen. Das ist halt noch mal krasser.

Johannes: Was hast Du studiert?

Sebastian: Wirtschaftsinformatik an der Dualen Hochschule in Stuttgart. Ich habe quasi schon bei Adidas gearbeitet, als ich studiert habe und bin dann quasi übernommen worden und das hat sich irgendwie so durchgezogen. Ich hatte jetzt keinen großen Plan oder so was. Ich habe einfach bloß in den Momenten immer so die Zeichen erkannt und habe gedacht: Okay, nach dem Studium, da wurde jetzt ein toller Posten bei Adidas angeboten, mache ich. Drei Jahre später kam mein Mitgründer Basti um die Ecke: Hey, wir haben hier so ein Mobile Recruiting Projekt, willst Du da nicht mitmachen? Ich habe gesagt: Na klar, warum nicht? Letztes Jahr war so der Punkt: Mensch, wir haben jetzt die Möglichkeit, mit so einem größeren Unternehmen zusammenzuarbeiten und noch mit unserem Produkt viel mehr zu erreichen, als wir das allein könnten. Und dann haben wir gesagt: Okay, dann tun wir uns mit denen zusammen. Ist am Ende darauf hinausgelaufen, dass wir die Firma komplett verkauft haben und jetzt im Prinzip auf einer ganz anderen Ebene skalieren.

Johannes: Cool. Dazu kommen wir dann gleich näher. Aber vorher möchte ich noch wissen: Was war Dein größter Fehler? Ich habe ein Buch gelesen: Mein größter Fehler. So hieß das Buch. Da haben viele gesagt: Ja, ich habe verkauft und habe es danach wieder zurückgekauft. Die haben Anteile abgegeben, aber danach gemerkt: Oh, ich bin doch nicht so frei. Ich hole mir meine Anteile wieder zurück. Gut, das ist bei Dir wahrscheinlich so frisch, das wird wahrscheinlich nicht dahin laufen.

Sebastian: Aber wenn es jetzt schon passiert wäre, ich glaube, dann wäre das ein Warnsignal. Nein, ich überleg grade tatsächlich in meiner Laufbahn. Also, Fehler habe ich oder wir wahrscheinlich Hunderte und Tausende gemacht. Bei mir ist Fehler jetzt nicht so negativ konnotiert. Deswegen fällt es mir schwer, jetzt den einen Fehler rauszupicken. Fehler sind ja was positives, solange Du das als Indiz nimmst, dein Verhalten anzupassen, daraus zu lernen und beim nächsten Mal irgendwas besser zu machen. Was ich ganz interessant fand. Also ich glaube, wir haben eine Entwicklung gemacht und wenn ihr mich auf den größten Fehler hinstellst oder was ich rückblickend anders machen würde, ich würde glaube ich viel früher faktenbasiert arbeiten. Als wir angefangen haben, unsere Video Recruiting Plattform aufzubauen, die zu vertreiben, sind wir viel nach Bauchgefühl gegangen und haben gesagt: Na, die brauchen so was bestimmt. Oder die brauchen so was bestimmt und haben aber nicht so minutiös, wie wir es am Ende gemacht haben, auch geguckt. Bringt es was, was wir machen? Sowohl im Marketing als auch im Vertrieb? Sprechen wir die richtigen Leute an? Haben wir die richtige Story nach draußen? Ich habe halt über die Jahre festgestellt: Du kannst Dich nur in Dingen verbessern, die Du auch wirklich regelmäßig misst. Datengetriebener an die Unternehmensentwicklung ranzugehen, das war vielleicht ein Punkt, den wir zu lange verschlafen haben.

Johannes: Aber das macht ihr heute?

Sebastian: Und das machen wir heute sehr viel besser.

Johannes: Täglich?

Sebastian: Ja. Also wir sind am Ende so weit ausgegangen. Ich kann ja vor allem jetzt in meiner Rolle als Mitgeschäftsführer von Talentcube sprechen. Zum Ende haben wir dann so ein Zielvereinbarungsframework eingeführt. Das haben wir uns von Google abgeschaut. Das nennt sich Objective Key Results. Das wird sicherlich der eine oder andere Zuhörer und Zuschauer hier kennen. Da geht es einfach darum, dass Du Unternehmensziele definierst und dann auch das so weit runterbrichst, dass jeder Mitarbeiter weiß, was sein Anteil an dem Unternehmensziel ist. Dann wird wirklich für drei Monate ein ganz klarer Fokus gesetzt, was man eben erreichen möchte. Und das haben wir am Ende sehr viel besser hingekriegt, als dass wir es am Anfang gemacht haben, wo wir das so ein bisschen, na ja, nach Gefühl gemacht haben und wo einfach… Da steht ja die Welt offen, wenn Du zu dritt eine Firma gründest, Du kannst ja alles machen und Du kannst nichts machen und dann versucht man so viel wie möglich zu machen. Und bei uns war es jetzt so, dass ich zum Beispiel nicht so sehr darauf geachtet habe: Wie messe ich das jetzt? Ist das jetzt sinnvoll? Wie ist die Effektivität dessen, was man macht? Wir waren nie faul, wir haben jedes Wochenende gearbeitet, aber haben wir an den richtigen Sachen gearbeitet?

Johannes: Okay, kann man das so runterbrechen? Das, was Google quasi in einem sehr großen Volumen vorlebt, kann man das so runterbrechen? Wie hast Du es eben genannt?

Sebastian: Objective Key Results.

Johannes: Objective Key Results. Kann man das so herunterbrechen auf eine kleine Mannschaft? Dass jeder weiß, was sein Anteil daran ist.

Sebastian: Gerade da. Guck mal, wir waren jetzt bei Talentcube 15 bis 20 Leute, die hier gearbeitet haben. Bei Phenom, unserer neuen Firma, sind wir jetzt über 1.500 Mitarbeiter weltweit. Und Du siehst ganz klar, dass Du in einem kleinen Team natürlich viel, viel besser solche Strukturen aufbauen kannst als in einem großen Team, das zusätzlich noch im Hyper Growth Modus ist. Also wir kriegen jedes Jahr hunderte von neuen Mitarbeitern dazu. Das heißt, die Firma verdoppelt sich alle 1 bis 2 Jahre. Da Strukturen überhaupt beizubehalten, ist fast unmöglich. Und da sieht man schon einen Wahnsinnsunterschied zwischen den letzten Wochen von Talentcube. Da hatten wir das super im Griff und jeder wusste genau, was er machen muss. So ist übrigens auch diese Partnerschaft zustande gekommen, denn wir haben die ja auch aktiv angesteuert und dann haben wir geguckt: Was müssen wir erreichen, um da einen Schritt weiterzukommen und was machst Du dafür, Du dafür und Du dafür? Hat wunderbar funktioniert.

Johannes: Das heißt, ihr habt es eigentlich initiiert, dass sie dann auf euch zugekommen sind, oder?

Sebastian: Ja, tatsächlich. Wir haben es initiiert, die haben parallel gesucht und dann haben sich eben zwei gefunden.

Johannes: Na super spannend.

Sebastian: Ich meine, das klingt jetzt alles so hochtrabend. OKR, am Ende ist es einfach. Du musst einfach nur als Unternehmer wissen, wo möchtest Du am Ende des Jahres stehen? Wie breche ich dieses Ziel runter? Was kann ich in jedem Quartal erreichen, um da näherzukommen? Dann setzt Du dir einfach Dinge, die Du da machen willst und der Punkt ist: Du kommst immer wieder darauf zurück, wenn Du vor der Frage stehst. Was mache ich denn? Was soll ich denn sonst noch so machen? Um einfach zu verhindern, dass Leute von außen kommen oder Opportunities von außen kommen, die aber nichts mit dem kurzfristigen Ziel zu tun haben, dass man sagt: Nee, das parke ich, gucke mir das im nächsten Quartal noch mal an, jetzt muss ich mich fokussieren, mein Zwischenziel zu erreichen. Weißt Du, was ich meine?

Johannes: Damit man sich auch nicht verliert.

Sebastian: Genau das ist total wichtig den Fokus zu halten, denn am Ende des Tages ist dieser Fokus das, was ein Start-up sehr viel erfolgreicher macht als ein größeres Unternehmen. Wir waren ja nicht das größte Video Recruiting Unternehmen auf der Welt. Da gibt es ja deutlich besser gefundete, deutlich größere, mit viel mehr Mitarbeitern. Aber dadurch, dass wir diesen Fokus hatten, konnten wir in den Bereichen, wo wir die Besten sein wollten, auch wirklich die Besten sein, weil wir da den kompletten Fokus eben reinsetzen konnten. Das ging aber auch nur, nachdem wir eben diesen Weg gegangen sind und gesagt haben: Ja, wir wollen das jetzt.

Johannes: Kommen viele Ablenkungen den ganzen Tag über, wenn man nicht diesen Fokus hat?

Sebastian: Das weiß wahrscheinlich jeder. Also, ich merk das jetzt in meiner neuen Rolle, habe ich im Prinzip so eine Art Support-Funktion für unser Vertriebsteam. Und da kommen ganz viele Anfragen rein. Wenn Du das nicht strukturierst, kanalisierst und den Leuten nicht sagst, unter welchen Bedingungen Du jetzt auf mich zukommen solltest, dann drehst Du Durch. Dann kommst Du in dem Punkt, wo Du sagst: Hey, das kann ich gar nicht mehr managen. Das ist dann der Punkt, wo Leute irgendwann in den Burn-out-Modus kommen, wo sie halt merken: Okay, ich werde den Anforderungen nicht gerecht. Deswegen glaube ich, ist es wichtig, dass jeder für sich auch sieht: Hey, das ist meine Aufgabe. Das setze ich mir selbst als Ziel und mit der Mission geh ich nach draußen und dann kann ich mir den Workload auch so kanalisieren, dass ich etwas Positives bewirke. Aber das nicht auf Kosten meiner Gesundheit geschieht.

Johannes: Ja, okay, eigentlich auch verknüpft mit Erwartungshaltung, oder?

Sebastian: Nicht nur. Wenn Du eine falsche Erwartungshaltung nach außen setzt, dann musst Du dich natürlich nicht wundern, wenn die Leute auf dich zu kommen und sagen: Hey Sebastian, kannst Du nicht das noch machen? Und das bräuchte ich auch noch bis morgen und das bräuchte ich auch noch bis morgen. Das trifft auf meine jetzige Rolle zu. Das war aber auch in den Talentcube Zeiten so und natürlich, wenn Du Geschäftsführer bist, kriegst ja auch ständig irgendwelche Anfragen. Wir können Ihnen hier helfen, vertrieblich besser zu werden oder hier Mitarbeiter glücklicher machen und so weiter. Oder hier noch mehr Talente in Ihrer… Wir sind ja auch ein Arbeitgeber gewesen. Deswegen haben wir ja auch selbst rekrutiert und sind auf Agenturen angewiesen. Und dann wirklich zu sagen: Nee, das gucken wir uns in einem halben Jahr an! Da kann man nämlich auch mit potenziellen Geschäftspartnern, dann muss man die nicht links liegen lassen, sagen: Hey, ist gerade nicht mein Fokusthema. Das ist einfach nur ein inneres Mindsetting, wo man sagt: Hey, das ist jetzt nicht meine Aufgabe, das ist jetzt meine Aufgabe. Also habe ich auch überhaupt kein schlechtes Gewissen, da jetzt nein zu sagen.

Johannes: Voll gut, okay.

Sebastian: Deswegen ist ganz interessant, viele von diesen Sachen, die wir über dieses Objective Key Results eingeführt haben, hat jeder für sich auch in seiner eigenen privaten Lebensplanung mitgenommen. Wie, wenn ich jetzt irgendein Projekt organisieren muss. Es hilft ja, einfach zu gucken: Was ist jetzt wichtig? Ich glaube, worum es geht, ist einfach, dass jeder für sich so eine Art Nordstern hat. Als Firma brauchst Du eine Vision und eine Mission. Aber natürlich kannst Du Dir auch als Individuum sagen: Wo möchte ich hin in meinem Leben? Es gibt ja auch ganz tolle Literatur zu dem Thema. Big Five for Life ist ein ganz bekanntes Buch, wo man eben sagt: Hey, was immer Du machst, es muss irgendwie einem größeren Ziel dienen oder Dich zumindest jeden Tag ein Stück dahin näher bringen. Wenn Du das nicht hast, dann läufst Du halt Gefahr, dass Du zu viele Sachen machst, auf die Du gar keinen Bock hast. Die im Prinzip Dich und Dein Unternehmen auch gar nicht weiterbringen. Deswegen also Fokus ist tatsächlich so ein Punkt. Mich zu fokussieren ist, glaube ich, das, was ich mit am meisten aus meiner Selbstständigkeit herausgenommen habe. Über die vielen Jahre.

Johannes: Also Vision, Nordstern und Fokus. Dass Du daran arbeitest, den Nordstern zu erreichen. Mega cool. Okay. Wie lange gibt es euch jetzt? Acht Jahre, oder?

Sebastian: Ja, 2014 habe ich meinen Job bei Adidas hingeschmissen, im Dezember. Und dann haben wir im Prinzip in Erwartung, ein Gründerstipendium zu bekommen, auch angefangen, an dieser Firma zu arbeiten. Das war dann alles ein bisschen komplizierter als wir gedacht haben. Aber 2015 haben wir dann auch die Firma gegründet und seitdem sind wir Unternehmer.

Johannes: Was macht ihr genau oder mit, was habt ihr gestartet?

Sebastian: Genau unsere Idee mit Talentcube war: 2014 sind sehr viele Menschen mit einem Smartphone auf Jobsuche gegangen. Ein ganz geringer Bruchteil aber hat das Smartphone benutzt, um sich zu bewerben. Und diese Diskrepanz haben wir versucht aufzudröseln. Warum sucht man nach Jobs mit dem Smartphone und bewirbt sich dann nicht? Gehe auch nicht auf Amazon, sucht nach Produkten mit dem Smartphone und bestell dann nicht. Diese Diskrepanz aufzulösen war unsere große Herausforderung. Wir haben dann irgendwann festgestellt, Smartphone hat eine Kamera, Smartphone hat Mikrofon. Warum nutzen wir das nicht beim Kennenlernen? Viel mehr, als wir es aktuell schon nutzen? Und dann sind wir eben auf die Idee gekommen: Okay, können wir nicht dieses klassische Bewerbungsschreiben ersetzen? Weil das ist ja das, was Du auf dem Smartphone nicht machen kannst. Warum kann man das nicht absetzen und es Durch eine persönliche Videobotschaft ersetzen? Das war so die große Vision. Warum macht man das Video nicht gleich am Anfang des Bewerbungsprozesses? Das ist doch viel besser für alle anderen. Der Arbeitgeber sieht sofort, ob die nötigen Sprachkenntnisse da sind, ob man sich mal mit dem Unternehmen wirklich befasst hat, weil let’s face it: Wenn Du eine Bewerbung im Bereich Azubis und Duale Studenten bekommst, sind 80 % von Mama und Papa geschrieben und nicht von dem Bewerber selber. Das heißt, wir wollten einfach ein bisschen mehr Authentizität in den ganzen Bewerbungsprozess bringen. Und Video war eben die Schlüsseltechnologie, die 2014 und 2015 noch nicht da ist, wo sie jetzt heute ist. Gut, damals konnte auch keiner erahnen, was mit Corona kommt und was für einen Digitalisierungsfortschritt das bringt. Aber da wurde dann relativ klar, dass es eben nicht nur eine Nice-To-Have-Technologie ist, sondern dass Video wirklich das Kommunikationsmedium ist. Und wenn Du da nicht stattfindest, bist Du langsamer als die anderen, bist Du nicht so authentisch wie die anderen.

Johannes: Das war auch die Geschwindigkeit des Internets ein Grund, was euch verlangsamt hatte, weil wenn ich jetzt auf 2014 zurückblicke…

Sebastian: Die Internetgeschwindigkeit war nie ein Problem, weil wir seit jeher eben mit kurzen Videos, Snippets gearbeitet haben. Wir haben jetzt nicht gesagt, Du sollst gleich von Anfang an einen kompletten Lebenslauf erzählen, sondern einfach nur drei Fragen á 30 Sekunden, später dann 45 Sekunden und dann wurde es immer komplexer. Aber am Ende des Tages ging es einfach darum: Sag drei kurze Sachen über Dich, einen kurzen Elevator Pitch meinetwegen. Dann hast Du‘s im Prinzip schon.

Johannes: Die nötige Info…

Sebastian: Genau. Dann weiß das Unternehmen, wen es vor sich hat. Und zwar nicht nur aufgrund von Sachen, die im Lebenslauf stehen, sondern: Spricht der wirklich so gut Deutsch oder Englisch oder Französisch, wie es im Lebenslauf steht? Und das sind so ein paar Kleinigkeiten, die nachher einen richtig großen Unterschied gemacht haben. Vor allem, wenn man sehr viele Bewerbungen zu verarbeiten hat, dann hat man natürlich auch immer die Gefahr. Na ja, irgendwie muss man Bewerbungen aussortieren und wenn ich mir nicht alle angucken kann, dann gehe ich nach dem Notendurchschnitt oder gucke, ob Lücken im Lebenslauf sind und da gehen auch manchmal gute Talente flöten, die ja eigentlich wunderbar passen würden. Und dass man eben auch solchen Leuten ein Gesicht gibt und die Chance gibt, sich mal persönlich darzustellen, hat eben auch dazu geführt, dass Leute nachher eingestellt wurden, die eigentlich nach klassischen Mustern eben aus dem Raster gefallen wären. Das sind sowieso Kleinigkeiten, die, wie unsere Kunden dann festgestellt haben, richtig Mehrwert bringen. Am Ende des Tages ging es auch einfach darum, Telefoninterviews abzuschaffen. Jedes Mal einen Termin vereinbaren, dann springt der Kandidat vorher ab und Du hast Dir die Zeit aber geblockt oder einfach die Zeit des Recruiters effizienter nutzen. Da ist Video eine sehr, sehr wichtige Schlüsseltechnologie.

Johannes: Was war so die größte Hürde? Wenn ich jetzt mal eure Zielgruppe angucke: Du hast vorhin schon zum Beispiel die Post erwähnt als Größenordnung für euer Raster. Wie konntet man die überzeugen? Wie kann man große Kunden überzeugen, auf eine neue Technologie umzusatteln, obwohl die ja solche Strukturen haben? Ich will gar nicht wissen, wie viele Bewerbungen Daimler zum Beispiel bekommt. Wie kriegt man das dann bei denen platziert und wie kriegt man das unter?

Sebastian: So ein großes Unternehmen lässt sich vor allem überzeugen, wenn man das nicht zum ersten Mal macht. Ich glaube, der Sicherheitsfaktor ist da schon sehr, sehr wichtig, dass man eben Referenzen vorzeigen kann. Wir hatten sehr früh sehr starke Referenzen, wo man auch zeigen konnte: Hey, guckt mal, die haben das jetzt eingeführt. Ein Jahr später führen die bloß noch 50 % ihrer Vorstellungsgespräche, weil sie in der Vergangenheit einfach zu viele Leute eingeladen haben, wo man nach drei Minuten schon wusste: Das passt ja gar nicht, das hätte ich mir eigentlich auch sparen können. Oder die haben ihre Telefoninterviews abgeschafft und dadurch so und so viele Arbeitsstunden eingespart. Also am Ende des Tages trifft ein Personalentscheider die Entscheidung, ob so eine Software eingeführt wird und da muss man natürlich auch gucken, dass auf dem Papier ein Mehrwert da ist. Die Leute, die nachher operativ im Employer Branding oder im Recruiting sitzen, die wollten natürlich eine coole Technologie einführen. Das heißt, da ist auch wichtig, dass das Look-and-Feel schön ist. Gerade wenn Du von so Brands sprichst, ich meine die Deutsche Post, DHL, die sind jetzt vor allem Kunde von Phenom. Wir haben auch mit der Deutschen Post bei Talentcube zusammengearbeitet. Du musst am Ende des Tages ein Problem lösen. Und die meisten haben dann angefangen, sich mit Video auseinanderzusetzen, weil das natürlich ein Kanal ist, der die Zielgruppe anspricht. Und dann haben wir gesagt: Guck mal, das kannst Du machen und parallel machst Du noch deinen ganzen Recruitingprozess effizienter. Ist es nicht cool und so wird nachher ein Schuh draus.

Johannes: Okay, das heißt, ihr habt auch gesehen, wo Probleme im aktuellen Recruiting Prozess sind und seid die dann auch aktiv angegangen?

Sebastian: Wir waren in erster Linie Berater, haben für uns geguckt: Macht es überhaupt Sinn Video einzuführen? Und wenn wir jetzt schon in den ersten Gesprächen festgestellt haben: Na ja, Du hast ein ganz anderes Problem, ich glaube nicht, dass die Technologie weiterhilft. Da muss man auch den Mut haben zu sagen: Hey, das ist jetzt nicht der richtige Ansprechpartner. Man sollte jetzt nicht Kunden versuchen zu gewinnen, wo man von vornherein schon weiß, dass sie nicht wieder buchen würden, weil Du kein Problem löst. Das ist auch so ein Learning über die Jahre. Ja, und manchmal ist das gar nicht so einfach, denn viele Kunden meinen, ganz genau verstehen zu können, was das Problem ist. Da kann man noch so sehr sagen: Das wird ein Problem nicht lösen. Da wurde irgendwann mal eine Idee eingepflanzt und dann wird das so durchgezogen und deswegen war es mir auch wichtig – ich war bei uns für Kundenbetreuung und Vertrieb verantwortlich –, dass wir erst mal Berater sind und dann versuchen das Produkt zu verkaufen.

Johannes: Für nichts beraten am Ende oder überzeugen müssen, wenn dann was schiefgelaufen ist oder der sagt: Nee, wir verlängern jetzt nicht.

Sebastian: Du tust Dir einfach keinen Gefallen mit, Du schaffst Dir eine ungesunde Reputation. Es ist einfache Mathematik: Bestandskunden zu halten ist hundertmal günstiger, als einen neuen Kunden zu akquirieren, denn da hast Du ein Vertrauensvorschuss. Es sei denn, Du hast das Vertrauen missbraucht. Und ja, und am Ende des Tages, wir hatten schon lange Zeit zu kämpfen, dass wir eher so als Nice-to-Have-Technologie angesehen wurden. Also 2015 weiß ich noch, hatte ich noch ganz viele Gespräche, wo es dann hieß: Ja, gehen denn Leute mit dem Smartphone überhaupt auf Jobsuche? So nach dem Motto: Setzt sich diese mobile Technologie überhaupt durch? Müssen wir überhaupt in eine mobile Karriereseite investieren? Phenom ist also unsere Firma, mit der wir jetzt zusammenarbeiten, die uns aufgekauft hat. Die sind 2011 gegründet worden, mit dem Ziel, mobil optimierte Karriereseiten einzuführen, also vier Jahre nach Einführung des iPhones. Hat man sich da schon Gedanken gemacht, wie kann ich Karriereseiten mobil einführen? Und dann führt man 2015 noch die Diskussion, ob das überhaupt sinnvoll ist.

Johannes: Ein Land weiter, anderer Kontinent.

Sebastian: Ein anderer Kontinent, ja klar, kann man auch nachvollziehen, aber es ist schon. Also da hat man so kurz auch überlegt: Mensch, ist man da jetzt nicht sogar drei oder vier Jahre zu früh dran? Und dann so eine Zäsur, die dann mit der Coronakrise und der ganzen Digitalisierung kam und wir müssen alles per Video abdecken. Das konnte natürlich keiner vorhersehen, aber es war eben genau der Aufschwung, den wir natürlich auch gebraucht haben. Wir haben ja vor Corona schon profitabel gearbeitet. Das war überhaupt kein Problem. Aber das hat natürlich noch mal ganz andere Sphären geöffnet, denn dann wurden wir aus dem Nice-to-Have-Tool wirklich ein Master-Tool, weil dann hieß es auf einmal, wenn ich so was nicht habe, kann ich gar nicht weiter rekrutieren, denn ich darf die ja gar nicht mehr zu mir ins Büro holen, das ist ja verboten. Und das war dann schon sehr spannend, das mitzuerleben. Dann war es natürlich auch wieder gut, dass wir diese vier, fünf Jahre Erfahrung vorher hatten, dass wir da nur ein Produkt hatten, das natürlich seinesgleichen gesucht hat auf dem Markt, weil wir wirklich unsere Lernkurve gehabt haben.

Johannes: Und dann auch astrein funktioniert…

Sebastian: Genau. Ja, genau das meine ich.

Johannes: Wenn man gegrübelt hätte während Corona so ein Thema aufzusetzen, wäre das wahrscheinlich eine andere Nummer gewesen. Ohne Referenzen.

Sebastian: Ja, geht gar nicht. Also, das habe ich schon gemerkt: In Corona-Zeiten sind auch Videolösungen aus dem Boden geschossen. Dann ging es dann los, dass dann bestimmte andere Softwareanbieter angefangen haben, so eine Videolösung als kostenloses Add-on anzubieten. Wie viele Firmen haben angefangen jetzt Microsoft Teams einzusetzen als quasi Videokommunikation, wo jemand auch so ein bisschen schmunzeln musste. Wenn ich sehe, wie viele Beweisführungen wir geben mussten in puncto Datensicherheit und dass die Daten alle in Deutschland sind und dass auf gar keinen Fall US-amerikanische Unterauftragnehmer dabei sein konnten. Ich konnte gar nicht so schnell gucken, wie schnell die Leute auf Zoom und Microsoft umgestellt haben für ihre tägliche Videokommunikation. Das war dann schon sehr interessant das so zu beobachten. Klar, auf der einen Seite hat man natürlich den Vorteil, dass wir eine Lösung hatten, die schon völlig ausgereift war in dem bestimmten Bereich. Aber natürlich haben wir dann auch gesehen, dass mit der Coronakrise und der Digitalisierung diese ganzen anderen Lösungen kommen. Und na klar, wenn ein Kunde die Wahl hat, nehme ich ein kostenloses Tool als Add-on. Das ist jetzt vielleicht nicht so nutzerfreundlich, aber es macht es ja. Oder nehme ich eine professionelle Lösung, wo ich auch wirklich eine gute Conversion-Rate habe? Also, ich kann ja Leute zum Videointerview einladen. Dass die Leute das aber machen, ist noch mal eine ganz andere Sache. Das war ja die große Stärke von Talentcube. Da haben wir uns ja am Markt auch Durchgesetzt, dass wir die beste User-Experience hatten und dass wir auch die beste Konvertierungsrate hatten zwischen Einladung zum Interview und tatsächlich durchgeführtem Interview.

Johannes: Okay. Und wie habt ihr das gemacht?

Sebastian: Trial-and-Error, am Ende des Tages. Ganz am Anfang haben wir Nutzerumfragen gemacht und den Prozess dann so gestaltet, dass wir entlang der Umfragen ein gutes Produkt machen, dass man sagt: Okay, wie viele Fragen wollt ihr beantworten? Drei Fragen. Wie lang sollen die sein? 30 Sekunden. Wir haben erst mal ein sehr, sehr starres Produkt auf den Markt gebracht und dann haben wir dazugelernt, haben geguckt, wo die Leute abspringen. Und manchmal haben wir dann festgestellt, wussten die Leute gar nicht, auf welchen Knopf sie drücken müssen. Also haben wir angefangen, einen Live-Chat Button mit einzubauen, wo man im Prinzip jederzeit Kontakt zu uns aufnehmen konnte und wo wir dann natürlich auch gelernt haben. Wo bleiben denn die Leute hängen? Wo müssen wir denn unser Produkt weiterentwickeln? Wo müssen wir mobil optimierter werden? Und dann kommt irgendwann die Anfrage: Hey, kann man nicht das Ganze auch nicht nur für mobil haben, sondern auch für den ganz klassischen Computer? Denn da sind ja auch Webcams, wo man eben ein Video von sich aufnehmen kann und so, das hat maßgeblich unsere Produktentwicklung beeinflusst und das dauert ein paar Jahre, bis man wirklich an dem Punkt ist, wo an den Feinheiten alles passt. Am Ende des Tages geht es auch um Kompatibilität. Du willst, dass es auf dem iPhone funktioniert? Du willst das auf dem Android funktioniert, aber es soll auch auf jedem Tablet und Endgerät funktionieren. Das schafft man halt nicht von heute auf morgen.

Johannes: Und es entwickelt sich ja auch kontinuierlich weiter. Also kaum ist das erste, gibt es das nächste…

Sebastian: Genau das war ein Riesenthema. Jedes Mal, wenn ein neues iPhone rauskam, neue Entwicklungsumgebung von iOS, also auch bei Android. Aber bei iOS ändert sich das ja schon auch noch öfter.

Johannes: Aber ihr seid browserbasiert am Ende des Tages?

Sebastian: Talentcube und Phenom Video Assessment. Also um das vielleicht noch mal kurz abzuschließen, unsere Videotechnologie ist jetzt in dem größeren Unternehmen Phenom, was ja im Prinzip ein komplettes HR-Ökosystem bietet, auf der Plattform quasi wieder neu entwickelt worden. Auf Basis dessen, was wir schon gemacht haben. Da war es so, dass wir sowohl browserbasiert gearbeitet haben, aber auch mit nativen Apps für iOS und Android.

Johannes: Ihr habt zu dritt gegründet. Ist die Mannschaft immer noch komplett?

Sebastian: Also die drei, die die Firma Talentcube gegründet haben, sind jetzt auch in der Firma Phenom drin. Wir sind zusammengeblieben. Wir haben jetzt in der Phenom-Welt jeder individuell eine neue Rolle angenommen. Mein Mitgründer Basti, der auch bei Talentcube der CEO und sehr profitorientiert war, ist jetzt im Prinzip für die komplette Videostrategie von Phenom verantwortlich. Phenom macht ja nicht nur Video Recruiting. Wir machen schöne Karriereseiten, Candidate Relationship Management und pipapo. Und Video ist halt eine Technologie, die in dem Candidate Relationship System lebt. Und dass die Strategie wirklich plattformübergreifend eingesetzt und ausgebaut wird, das macht zum Beispiel einer meiner Kollegen. Der andere unterstützt die Integrationsprojekte vor allem hier in Europa. Das heißt, wenn jetzt ein Produkt wie Phenom eingeführt wird, das ist ja in der Regel eine Enterprise Level Software, die muss ja mit anderen Softwares kommunizieren. Da gibt es ja Bewerber-Management-Systeme und Mitarbeiter-Management-Systeme und dass da Schnittstellen sauber gebaut werden, das hat er mitzuverantworten. Ich habe jetzt hier die Rolle eines strategischen Advisors. Das heißt, ich versuche dafür zu sorgen, dass der Markt über Candidate Experience, über Recruiter Experience spricht. Dass man nicht nur in der HR datenverarbeitende Systeme haben, die jetzt erst mal faktisch alle Daten speichern, sondern dass man auch Systeme schafft, bei denen es Spaß macht, wenn sie genutzt werden. Und deswegen hat auch das so schön zusammengepasst zwischen Talentcube und Phenom, weil wir halt beide einen super starken Fokus auf User Experience hinlegen.

Wir sorgen dafür, dass HR Spaß macht. Sowohl für den Kandidaten als auch für den Recruiter. Das hatte ich ganz, ganz oft auch zu Talentcube-Zeiten, die Diskussion, wo manche gesagt haben: Oh, jetzt buche ich Talentcube und das hat so eine schöne Oberfläche. Aber ich als Recruiter muss jetzt schon wieder die ganze Zeit mit meinem SAP-System arbeiten und das finde ich ja gar nicht so toll. Die Lücke schließen wir jetzt eben mit unserem neuen Partner. Das war auch der Grund, warum wir gesagt haben: Wir wollen uns gerne aufkaufen lassen, denn ihr verfolgt die richtige Strategie, liebe Firms. Weil die sagen halt, das ist ja schön und gut, dass Du ein tolles SAP-System hast. Aber wenn das keinen Spaß macht, das zu benutzen, weil die Oberflächen nicht zeitgemäß sind, weil die Oberflächen nicht auf mich personalisiert werden können, dann hilft dir das beste Datenverarbeitungssystem nicht und die Lücke schließen wir eben. Das fand ich persönlich so spannend an diesem Deal, dass wir gesagt haben: Das machen wir, denn da können wir die Vision, die wir selbst hatten, nämlich 1 % der Weltbevölkerung das Leben mit Videos einfacher zu machen, einfach auf ein ganz anderes Level heben.

Johannes: 1 Prozent? Ja, das sind ein Paar.

Sebastian: Ja, genau. Wir wollten das Leben von einem Prozent der Weltbevölkerung mit Video positiv beeinflussen. So weit war das Statement. Phenom hat die Mission, 1 Milliarde Menschen dabei zu helfen, den richtigen Job zu finden. Also auch so sind wir wieder bei dem Nordstern. Dadurch, dass wir wussten, wo wir hinwollen bis 2030, konnten wir das wunderbar matchen mit den Leuten, mit denen wir gesprochen haben. Wir haben ja nicht nur mit Phenom gesprochen, wir haben ja auch mit allen erdenklichen großen Firmen und Plattformen gesprochen, die man in der HR-Welt so kennt. Und da hat es halt einfach am besten gepasst, weil die halt wirklich User Experience orientiert sind und weil die eben halt auch auf Masse gehen, weil die jetzt sagen: Hey, wir wollen einen Impact auf der Welt hinterlassen und die haben halt noch mehr als Talentcube, eben auch die monetäre Power, das Durchzuziehen, weil die halt sehr, sehr stark gewandet sind und sehr viel Relevanz jetzt gerade in Europa sammeln und Deutschland vor allem

Johannes: Ich finde es mega cool, dass ihr den Schritt gegangen seid zu sagen: Hey, wie können wir noch ins nächste Level oder noch einen Schritt weitergehen? Und das wusstest Du wahrscheinlich, dass es nicht mehr allein geht, sondern um das Next Level zu bekommen, musst Du halt auch jemanden als Partner dazuholen, der noch größer denkt. Ich meine 1 % der Weltbevölkerung und 1 Milliarde Menschen. Das ist noch mal ein Unterschied. Das sind, glaube ich 20 % oder zehn? Wie viele Menschen gibt es?

Sebastian: 1/7. Egal, seis drum. Also es ist so ein bisschen mehr, aber auch nicht so viel mehr.

Johannes: Aber trotzdem eine ähnliche Laufrichtung. Das meinte ich damit.

Sebastian: Das war auf jeden Fall förderlich für, dass man die Entscheidung mit einem guten Gewissen treffen kann.

Johannes: Meine Frage ist jetzt. Wie war das Gefühl jetzt auf einmal ein Baby von Anfang an mit aufgezogen und auf einmal geht es in den Verkauf. Das ist ja nochmal eine ganz andere Nummer. Also das ist ein Stück weit auch loslassen oder was war Dein Gefühl dabei?

Sebastian: Ja, ich finde die Analogie eigentlich gar nicht so schlecht mit dem Baby. Um das muss man sich ja kümmern. Das muss man füttern, das muss wachsen und gedeihen. Das muss man fördern. Und irgendwann wird so ein Kind aber Teenager und irgendwann kommt das Kind in einem Alter, wo es selbstständig anfangen muss zu laufen. Und genau in der Situation sehe ich im Prinzip uns mit Talentcube, denn wir haben Talentcube tatsächlich losgelassen, aber nicht, weil wir das loswerden wollten, sondern weil wir gesehen haben: Ja, guck mal, wenn wir Talentcube jetzt an Phenom übergeben und es dort sinnvoll einbringen, dann können wir das, was wir erreichen wollten, mit Talentcube viel, viel eher erreichen. Also ein schönes Beispiel: Wir hatten mit Talentcube schon. Du hast gerade das Beispiel genannt. Es ist ja nicht so einfach, in Großkonzerne reinzukommen. Post, DHL, Daimler, ich meine, da geht es ja nicht nur darum, da gewinnt ja nicht das Produkt, das am besten ist. Ob Du jetzt da einen Zuschlag bekommst, ist ja von so vielen Faktoren abhängig, die Du als ein kleines Unternehmen nur sehr, sehr schwer adressieren kannst. Wenn Du jetzt aber mit einem 1.500-Mann-Unternehmen reingehst, das über eine Milliarde wert ist, das viele Leute hat, die sich nur um Datenschutz kümmern und s viele Leute hat, die sich nur um das Produkt kümmern und s viele Leute, die sich nur um Marketing kümmern, da kannst Du halt ganz anders skalieren. Also auf gut Deutsch im Alleingang, zu dem Schluss sind wir gekommen, hätten wir es niemals geschafft, unsere große Vision zu erreichen. Phenom hat uns die Möglichkeit gegeben, das zu schaffen. Und siehe da: Ich glaube, das kann man sogar sagen, die Firma Roche war ein Partner, mit dem wir auf kleiner Ebene hier in Deutschland zusammengearbeitet haben, in einem sehr dedizierten Bereich nur in Deutschland und die im Prinzip, nach dem Talentcube aufgekauft wurde, das Ziel verfolgt hat, die eigene Video Recruiting Strategie zu vereinheitlichen. Wir hatten im Prinzip in verschiedenen Ländern verschiedene Video Recruiting Lösungen und Phenom war bereits schon Partner von Roche und hat dann gesagt: Hey, guck mal, wir haben gerade das benutzerfreundlichste Video Recruiting System aufgekauft. Wäre das nicht eine Option für euch? Und mit einem Mal konnten wir einen Enterprisedeal landen, innerhalb von wenigen Monaten. Wochen oder Monaten nach der Talentcube-Akquisition war es schon klar, dass sich eine Firma wie Roche dazu committed hat, unser Tool, das wir entwickelt haben, weltweit auszurollen. Das hätten wir in drei Jahren Talentcube wahrscheinlich nicht geschafft. Das war so ein Zeichen, wo ich dann gesagt habe: Boah, das war eine richtig gute Entscheidung. Weil jetzt hast Du nicht nur die Vision und ein cooles Produkt, sondern jetzt hast Du endlich auch die Manpower, richtig große Steine zu bewegen

Johannes: Und absolut den richtigen Partner, um auch das in die gleiche Richtung zu gehen. Ich meine, wie oft werden Firmen aufgekauft aus strategischen Gründen, um den Markt noch weiter zu bereinigen oder so? Und das ist total spannend zu sehen, wie das aufgekauft wird, aber die Reise weitergeht.

Sebastian: Das rechne ich auch unserem CEO Mahe Bayireddi sehr, sehr hoch an, der ist nämlich wie unser alter CEO von Talentcube, der Basti, auch ein sehr, sehr produktorientierter CEO. Der hat auch gesagt, wenn wir was einkaufen, dann muss die Technologie in Phenom leben. Gut, das ist interessant, dass Du ansprichst, weil in der HR-Welt passiert ja gerade sehr, sehr viel Konsolidierung. Hier wird ein Tool aufgekauft, auch im Video Bereich, aber auch woanders, wo ich dann auch im Nachhinein festgestellt habe: Mensch, die arbeiten ja selbst wie quasi ein Start-up nur unter neuer Flagge weiter, was natürlich auch eine Strategie ist, aber das war von Anfang an gar nicht der Plan. Bei uns ging es immer darum: Hey, das soll Teil eines Großen und Ganzen werden und es soll das Bestehende, was da ist, einfach besser machen. Und man muss jetzt sagen, nach einem Jahr, ist die Rechnung voll aufgegangen. Also wenn Du siehst, mit welchen Firmen wir gerade sprechen, die gerade unsere Plattform einführen. Und das ist eben der Punkt, wo ich sage, dass es kein Verlust war, Talentcube zu verkaufen, sondern jetzt wird es gerade von fünf oder sechs Weltkonzernen quasi als Standard Video Recruiting Lösung eingeführt. Zwar nicht unter dem Namen Talentcube, sondern dann Phenom und Phenom Video Assessment, aber es ist de facto die Technologie, die wir quasi über die Jahre erarbeitet haben. Das ist ein Knaller. Es war am Ende des Tages wahrscheinlich auch ein Glücksfall, dass wir zum richtigen Zeitpunkt ein geiles Produkt hatten, dass Phenom auf der Suche war nach einer Videostrategie war und dass im Prinzip auch Corona die Rahmenbedingungen geschafft hat, sodass auch die Nachfrage nach Video entsprechend da war. Und da hat einfach ein zum anderen geführt. Wir haben die Leute kennengelernt und wenn auch rein über Zoom. Es gab kein persönliches Gespräch mit den Leuten, die unsere Firma gekauft haben.

Johannes: Es gar kein Handschlag, sondern es gab nur eine digitale Unterschrift, wahrscheinlich nur einen Vertrag

Sebastian: Während der Hochzeit der Delta-Variante haben wir Talentcube verkauft und haben im Prinzip einen persönlichen Kontakt nur mit den Anwälten gehabt und haben erst Wochen und Monate später die einzelnen Leute mal persönlich getroffen, die unsere Firma gekauft haben. Das ist irre, oder?

Johannes: Das ist total fremd. Man sagt ja so, dass ein Deal eigentlich ein Handshake ist. Man sieht sich, man sitzt zusammen und hat sich vielleicht zumindest da auch zum ersten Mal gesehen. Aber man macht den Deal auch eigentlich von Face to Face.

Sebastian: Ja. In dem Fall ging es auch über Zoom und über Anwälte

Johannes: Würdest Du das genauso wieder machen?

Sebastian: Wenn ich die Wahl habe zwischen wieder machen oder gar nicht machen? Auf jeden Fall würde ich bestimmte Sachen anders machen. Wahrscheinlich würde ich meinen Fehler von vorhin versuchen zu perfektionieren. Einfach zu sagen: Hey, das glaube ich schon, je früher man anfängt, Sachen zu messen und das als Grundlage für Entscheidungen nimmt, umso besser. Aber so grundsätzlich mal auf die Zeichen der Zeit zu hören und dann auch zu sagen. Komm, jetzt machen wir das mal das! Das zieht sich auch so ein bisschen durch meinen Lebenslauf durch. Ob das jetzt ist, dass man sich damals für ein Duales Studium bei Adidas beworben hat. Das war auch einfach so aus einer Laune heraus. Hat mir aber gefallen, denn dass ich bei Adidas geblieben bin nach dem Studium, hat sich auch so ergeben, dass ich den Job bekomme. Genauso bin ich in Talentcube hereingekommen und genauso sind wir auch aus Talentcube herausgegangen. Da haben wir uns einfach nüchtern zusammengesetzt. Wie sollen sich die nächsten Jahre entwickeln? Wo wollen wir stehen? Wo wird sich der Markt hinentwickeln? Welche Rolle spielen wir da? Was müssen wir machen, um eine Rolle zu spielen? Ich weiß nicht, ob es Deine Frage so richtig beantwortet, aber einfach so ein bisschen dem Bauchgefühl zu vertrauen, das hat sich sehr gut bewahrheitet, es hat gute Entscheidungen herbeiführt.

Johannes: Das war genau die Frage. Manche hätten vielleicht gesagt: Ich bereue zum Beispiel die und die Situation, aber das sehe ich jetzt bei Dir nicht. Bei Dir ist es eher eine

Sebastian: Ja, klar. Also ich sage es mal so: Der ganze Erfolg kommt dann schon auch mit Opfern, die man geben muss. Und wir haben dann schon gesagt, wenn wir eine Firma gründen, dann müssen wir da schon volle Pulle geben. Dann haben wir uns auch gesagt: Komm, wir sind jetzt noch drei junge Typen. Wir haben jetzt noch nicht so wahnsinnig viele Verpflichtungen, keiner hat Kinder oder dergleichen. Auch zu dem Zeitpunkt war noch keiner verheiratet. Hier geben wir Vollgas, wenn wir sagen, wir ziehen deswegen schon nach Esslingen, denn über die Hochschule Esslingen lief unser Gründerstipendium. Dann werden wir da auch jede Sekunde arbeiten. Und es gibt da so ein schönes Zitat von Elon Musk, der halt sagt: „Wenn Du 80 Stunden die Woche arbeitest, dann kommst Du halt doppelt so schnell ans Ziel, als wenn Du 40 Stunden die Woche arbeitest.“ Mit dem Mindset sind wir rangegangen. Mittlerweile sieht man das ein bisschen anders. Da geht dann auch so ein bisschen Qualität vor Quantität und Schlaf ist auch wichtig, das hat man eben dazugelernt. Aber grundsätzlich war das schon so, dass wir gesagt haben, wir wollen jetzt hier mindestens sechs Tage die Woche arbeiten, wir wollen von 8 bis 8 arbeiten und wir schaffen das jetzt. Wer weiß, wie oft man sich diesen Mut zusammennimmt. Wir wollen jetzt hier richtig Gas geben. Und als Konsequenz sind schon auch so ein paar Punkte im sozialen Leben auf der Strecke geblieben. Man hat sich deutlich weniger Zeit für Freunde genommen, für Reisen und so weiter. Das hat man dann schon auch gemerkt. Ich persönlich habe es dann halt auch gemerkt, als es um eine feste Beziehung ging, wo man dann eben auch Zeit will, denn man kriegt dann andere Prioritäten im Leben, man kommt zusammen, man heiratet, man kriegt vielleicht irgendwann Kinder und da muss man dann irgendwie drauf reagieren. Ich bereue es nicht, weil ich glaube, wenn man ehrlich zu sich ist, schafft man es schon auch. Denn zu priorisieren und dann auch im richtigen Moment auch für Freunde und Familie da zu sein. Aber definitiv hätte ich mehr Zeit für bestimmte Leute gehabt, wenn ich beim alten Job geblieben wäre. Aber das ist auch ein Lernprozess.

Johannes: Sechs Tage die Woche ist schon ordentlich. Aber ihr habt ja nicht gearbeitet. Ihr habt dann aber auch diese zwölf Stunden täglich sechs Tage die Woche auch Bock gehabt.

Sebastian: Einen Traum verfolgt – ja voll

Johannes: Das hat Titus Dittmann zu mir im Interview gesagt. Er hat gesagt: „Ich habe keinen Bock zu arbeiten. 24 Stunden habe ich Spaß und das fand ich super, weil das dieses weg von Arbeiten, ich muss jetzt etwas machen war“, sondern er hat etwas gefunden, was ihm so viel Spaß macht, dass er das nicht als Arbeit sieht.

Sebastian: Ja, tatsächlich. Aber so haben sich die ersten Jahre auch angefühlt. Das ging ja dann nachher Schlag auf Schlag. Wir hatten ein Gründerstipendium, dann ist man im Inkubator drin, dann hat man die ersten Kunden. Dann waren wir sogar noch in der Höhle der Löwen und hatten da noch einen riesen Auftritt und ganz viel Wirbel um uns, ich meine so was ist natürlich aufregend und da ist es dir nachher egal, ob Du mal zehn, zwölf oder 14 Stunden arbeitest, um dem Ziel näherzukommen. Man muss ein bisschen gucken, dass es dann nicht überhandnimmt, wenn es dann anfängt, wirklich ein Job zu werden. Also ein interessanter Punkt. Und man muss auch schon sagen, es gab auch schon Tage, wo draußen richtig cooles Wetter war und wo man sagt: Hey, ich will jetzt lieber in der Sonne sein. Aber das ist eigentlich doch noch viel wichtiger, jetzt hier noch diese Kundenpräsentation fertig zu machen. Also man hat da schon irgendwie Abstriche gemacht. Also viel Spaß, wie das auch gemacht hat. Aber grundsätzlich glaube ich klar. Glaube, jeder Unternehmer wird das ein Stück weit bestätigen können. Dass Du dir das nicht gibst, wenn es nicht so hundertprozentig Spaß macht.

Johannes: Wie ist das? Du hast vorhin schon Die Höhle der Löwen genannt. Ihr seid den Deal nicht eingegangen, oder?

Sebastian: Doch.

Johannes: Ich gucke kein Fernsehen, deswegen. Okay. Ihr seid ein Deal eingegangen. Habt ihr danach einen riesen Push gespürt? Also war das für euch auch so eine kleine Kehrtwende?

Sebastian: Ja, absolut. Also, das war definitiv ein wichtiger Punkt. Nicht nur, dass wir tatsächlich dann ein erstes Seed Funding bekommen haben für unser Unternehmen, denn wir waren schon auf der Suche. Aber man muss auch schon sagen, dass es ist natürlich ein Hochrisiko-Investment gewesen und eine Businessmanager davon zu überzeugen, mit so ein paar Kunden, die man hatte, da hatten wir zwar schon mit einer Allianz und auch mit einer AOK zusammengearbeitet, aber es war sehr, sehr schwer, einen Investor zu finden. Und tatsächlich war die Höhle der Löwen so blöd wie es klingt, aber echt ein wichtiger Push und wir waren vor allem auch eine Technologie, das Technologie Start-up. Nicht nur interessant, weil es jetzt im Fernsehen stattgefunden hat, weil wir haben schon auch in das Investitionsschema von Frank Thelen und Carsten Maschmeyer zu dem Zeitpunkt gepasst, die beide auch in Talentcube investieren wollten. Wir sind auf der einen Seite reingegangen, weil wir Funding brauchten, aber noch mehr eigentlich, um auch diese Werbefläche zu nutzen. Ich meine, wie oft hast Du die Chance vor 3 bis 5 Millionen Menschen 20 Minuten Airtime zu bekommen? Geht gar nicht. Also es ist natürlich auch ein Argument gewesen und definitiv denkt man da erst so: Naja, wie viele Personalleiter gucken jetzt Höhle der Löwen? Aber es war wirklich faszinierend, was da kam von Schauspielern, die uns geschrieben haben, weil sie eine Kinderbetreuung gesucht haben für die Kleinen bis hin zu einem Employer Branding Chef von einem DAX-Unternehmen. Wo es dann hieß: Ja, mit euch arbeiten wir zusammen, das wusste ich ja gar nicht. Und dann konnte man quasi über dieses Gespräch ein Gespräch aufbauen, wo dann noch eine längerfristige Zusammenarbeit daraus entstanden ist. Also ganz, ganz wundersame Sachen haben sich da ergeben, weil Leute sich interessiert haben, weil zum Teil Mitarbeiter zu ihren Chefs und zu ihren Personalern gegangen sind. Ey, guck mal, das habe ich im Fernsehen gesehen, das müssen wir einführen. Also war ein ganz toller Moment. Wir sind sogar so weit gegangen, dass wir diese Aufmerksamkeit genutzt haben, das noch quasi als Werbefläche in unserer App zu vermieten. Wir haben nämlich auch gesagt: Hier, guck mal, so viele Leute gucken jetzt Höhle der Löwen, die werden da Talentcube sehen und so und so viele werden davon auf unsere Webseite kommen. Habt ihr nicht Lust, da Werbung zu schalten? Also so Geschichten haben wir gemacht und haben dann im Prinzip unsere Kunden denn auch als Arbeitgeber ein bisschen in Szene setzen können. Und das sind so Sachen, die finde ich cool. Wenn Du mit den richtigen Leuten zusammenarbeitest und dir ein cooles Team zusammen stellst, dann kommst Du auch mal auf kreative Ideen. Und dann hat ein ganzes Team ein halbes Jahr nichts anderes gemacht, als an genau solchen Sachen zu arbeiten.
Die einen haben Werbeflächen gebaut, die anderen haben Werbeflächen verkauft neben unserem normalen Produkt, das ja auch schon funktioniert hatte. Und das war aber geil, weil das der Vorteil war. Wir hatten im Januar die Aufzeichnung für Höhle der Löwen. Die finale Ausstrahlung war erst im November. Es hatten fast ein komplettes Jahr, in dem wir uns im Prinzip auf diesen Termin vorbereiten konnten.

Johannes: Die Investoren waren wahrscheinlich Maschmeyer oder und Thelen oder beide zusammen?

Sebastian: Nee, Carsten Maschmeyer.

Johannes: Okay und hat sich danach was geändert, nachdem er mit eingestiegen ist?

Sebastian: Ja, aber einiges. Dann hatten wir auf einmal Kohle. Wir konnten auf einmal Mitarbeiter einstellen und bis zu dem Zeitpunkt war Talentcube gebootstrapped.

Johannes: Was heißt das?

Sebastian: Das war 2017. Wir haben 2015 gegründet. Das heißt, zwei Jahre lang haben wir im Prinzip von der Hand in den Mund gelebt. Wir haben natürlich die Gesellschaft gegründet, das war damals noch eine OHG und keine GmbH. Das heißt, wir haben privates Geld quasi eingezahlt und dann haben wir damit plus dem Gründer Stipendium, was so knappe 100.000 € quasi wert ist, in die Firma gesteckt und der Rest hat sich einfach nur aus Umsätzen finanziert. Das heißt, wir haben mal einen Prototypen an den Start gebracht, haben erste Kunden gewonnen und dann immer weiterentwickelt, neue Kunden, Kunden behalten und wir haben uns über die Umsätze getragen und fairerweise dadurch, dass wir uns jetzt auch nicht wirklich viel Gehalt ausgezahlt haben.

Das nennt sich bootstrappen und das haben wir zwei Jahre lang gemacht, das heißt aber auch, dass wir zu dem Zeitpunkt kein Geld hatten, jetzt eigene Mitarbeiter einzustellen oder wirklich ein richtiger Arbeitgeber zu sein. Das war dann mit dem Seed Funding, wo dann schon eine mittlere sechsstellige Summe reingekommen ist in unsere Firma, um zu sagen: So, jetzt können wir wirklich mal so vier, fünf Leute einstellen, ohne dass wir jetzt Angst haben müssen, dass nächstes Jahr das Geld alle ist.

Johannes: Was ich natürlich spannend finde, ist, dass ein Investor sagt: Ja, das finde ich gut. Hat er auch Erwartungshaltung euch gegenüber aufgebaut oder Ziele mit euch vereinbart? Oder hat er gesagt: Hey, halbe Mille oder wie viele auch immer, macht mal was damit?

Sebastian: Tatsächlich eine Mischung aus beidem. Wir haben uns schon jedes Jahr mindestens einmal unter vier Augen mit dem Carsten Maschmeyer unterhalten und geguckt. Was passiert im nächsten Jahr? Was war im letzten Jahr? Worauf wollen wir den Fokus setzen und ihm dann eben auch die Möglichkeit gegeben, da Stellung zu nehmen. Aber was er nicht gemacht hat, weder er noch sein ganzes Team, was uns unterstützt hat, ist, dass sie uns in unsere Strategie reingequetscht haben. Die haben ihr Feedback gegeben, haben ihre Meinung kundgetan, aber haben auch jederzeit gesagt: Ihr habt das Start-up so weit gebracht, ihr seid die Experten, ihr müsst es zum Erfolg bringen. Also eigentlich das Perfekte aus beiden Seiten, weil was halt sehr schön ist bei einem Carsten Maschmeyer auch kleine Werbung an der Stelle für die Firmen, die jetzt vielleicht gerade eine ein Funding suchen. Es ist halt schon so, dass Du da sehr viel profitierst von einem großen Netzwerk, weil der eben auch in zig anderen Firmen investiert ist. Und in unserem Fall war sogar noch ein anderes HR-Start-up dabei, wo wir wunderbar miteinander auch austauschen konnten, uns gegenseitig über Learnings, Unternehmensstrukturen, Datenschutz, also all die Themen, die jeden Tag irgendwie anfallen, dass man da mal einen Sparringspartner hat. Das Zweite ist, dass die Maschmeyer-Gruppe selbst ein großes Team von Experten mitbringt, Vertriebscoachings, Marketingcoachings, Rechtssachverständige, dass Du halt nicht für jeden Mist immer gleich einen Anwalt konsultieren musst, der gleich was dafür bezahlt bekommen haben will. Fairerweise natürlich, aber das ist in dem Fall für uns alles Teil vom Buffet gewesen. Das heißt, da konnten wir auf die Ressourcen eben zugreifen, ohne dass das uns was gekostet hätte.

Johannes: Und euch hat es natürlich auch dann extrem viel gebracht, dass sie diese Expertisen dann hattet?

Sebastian: Ja, selbstverständlich. Das ist ja der Punkt. Wenn Du als eine Maschmeyer-Gruppe schon in 20 Unternehmen vorher ein Vertriebsteam aufgebaut hast, dann hast Du natürlich viele Learnings, die Du beim 21. reinbringen kannst. Und das hatten wir eben. Wir mussten bestimmte Sachen nicht mehr von neu starten. Wir haben nämlich parallel auch schon geguckt: Hey, wir können uns in dem Bereich Vertriebs Know-how und Vertriebsteam aufbauen. Da haben wir alles noch nie gemacht. Das werden wir schon irgendwie hinkriegen. Aber schön wär’s, wenn wir ein bisschen Expertise mitbringen konnten. Diese Baustelle könnten wir quasi von einem Tag auf den anderen schließen. Das sehe ich jetzt rückblickend definitiv als einen wesentlichen Erfolgsfaktor. Muss jetzt jedes Unternehmen deswegen in die Höhle der Löwen? Sicherlich nicht. Aber es ist, glaube ich, schon wertvoll, für sich zu überlegen. Gerade auch, wenn ich Geld reinholen will, was für Probleme entstehen. Wenn ich jetzt mehr Funding habe, was will ich mit dem Geld machen? Und ist der zukünftige Investor in der Lage, mir dabei auch zu helfen? Gerade bei so Early Investments ist halt total wichtig, dass Du Smarts mit reinholst. Und nicht nur irgendwie Cash reinholst, sondern auch guckst, dass der dir irgendwie strategisch unter die Arme greifen kann, ohne dass er Dich jetzt in Deiner Vision beschränkt.

Johannes: Ist er immer noch drin?

Sebastian: Er war bis zuletzt in Talentcube drin und wird sich auch freuen, wenn es ihnen gut geht, wenn der Börsengang irgendwann mal ansteht.

Johannes: Hast Du einen Helden der Wirklichkeit? Du hast vorhin schon Elon Musk angesprochen.

Sebastian: Ja, tatsächlich. Ist auch der Erste, der mir einfällt. Jetzt gar nicht unbedingt, weil ich mit dem tauschen würde als Persönlichkeit. Sondern einfach, weil ich das Gefühl habe, dass der genau das umsetzt, was ich auch vorher gemeint habe. Der ist, glaube ich, sehr analytisch unterwegs, aber immer auch ein Macher. Der guckt sich halt an: Was ist möglich? Was muss ich dafür investieren? Und guckt halt immer wieder in regelmäßigen Abständen: Bin ich noch richtig on track? Und passt halt seine Strategie an und… Keine Ahnung. Man muss sich da einfach nur diesen Track-Record anschauen, wo er Paypal hingeführt hat und in welchen Dimensionen er jetzt unterwegs ist. Mit SpaceX, mit Tesla quasi innerhalb von wenigen Jahren ein Automobilhersteller geworden ist, der im Prinzip sämtliche Erwartungen übertroffen hat. Ich glaube, das kann man sogar sagen. Muss jetzt nicht das beste Auto der Welt sein. Aber einfach, dass er mit der Idee dahin gekommen ist, wo er heute ist, das nötigt mir sehr viel Respekt ab und ist definitiv gut. Vorbild ist jetzt ein großes Wort, aber es ist schon auf jeden Fall eine Inspiration. Sich so was mal anzusehen und zu gucken, wie der an Probleme rangeht. Das gucke ich mir dann doch sehr gerne mal an.

Johannes: Das braucht man auch. Man braucht Menschen, wo man weiß, was die in gewissen Situationen gemacht haben oder was sie grundlegend anders machen, um auch daraus auch zu lernen und vielleicht sich so seinen Teil herauszulesen und für sich abzubilden. Also ich denke jetzt das Thema, mit was Du vorhin… Das habe ich schon wieder vergessen, dieses Google…

Sebastian: OKR.

Johannes: Das wird so ein bisschen, dass ich das morgen meinem Team vorstellen werde, um zu überlegen. Klar haben wir Ideen, wir haben auch Visionen, aber der Weg dahin ist nie wirklich definiert. Und ich glaube, es macht Sinn, wenn jeder weiß, welchen Anteil er an gewissen Zielen hatten und auch erst einmal die Ziele zu definieren. Das wird bei mir die erste Aufgabe sein, die definieren zu können.

Sebastian: Das ist auch schon die halbe Miete. Es geht ja vor allem darum. Es ist ja schön, dass Du einer Milliarde Menschen dabei helfen willst, den richtigen Job zu finden. Aber was machst Du konkret, um dahinzukommen? Was bedeutet es, einer Milliarde Menschen zu helfen? Brauchen wir so viele Kunden, weil wir dann so viele Bewerber haben, denen wir dann helfen können? Also so haben wir ja zum Beispiel auch bei Talentcube darüber gesprochen, wie auch wir an unsere 1 Prozent der Weltbevölkerung kommen. Machen wir das mit Video Recruiting, machen wir das nur, indem wir jetzt mehr Kunden hinzuholen? Dann fängst Du an Fragen zu stellen, dann überlegst Du: Okay, wie viele Vertriebler müsste ich denn einstellen, um so viele Kunden zu haben, damit 1 Prozent der Weltbevölkerung jetzt Videointerviews macht? Nur über Vertriebler? Das wird nicht reichen. Wir brauchen auch Partnerschaften. Dann überlegst Du: Wer könnte denn sinnvolle Partner sein? Arbeiten wir mit Karriere-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn zusammen? Arbeiten wir mit Jobportalen zusammen? Wird es Jobportale in fünf Jahren überhaupt noch geben oder finden alle Suchen über Google und Indeed statt und Du fängst halt an vom Hundertsten ins Tausendste zu kommen. Deswegen ist das auch immer begleitet vom OKR.

In der Regel sollte man sich dafür eine Woche strategisch Zeit nehmen, um das wirklich wie so eine Art Workshop abzuarbeiten und dann wirklich herunterzubrechen: Was wollen wir denn eigentlich erreichen? Verfolgen wir überhaupt die richtige Mission? Und dann geht es ja darum: Wenn Du ein Ziel hast, das Du in zehn Jahren erreichen willst, was musst Du in fünf Jahren erreicht haben, damit es in zehn Jahren noch realistisch ist? Was musst Du in zwei Jahren erreicht haben? Was musst Du in diesem Jahr erreicht haben? Es ist breaking down the problem. Jeder Entwickler kennt es. Wenn Du ein großes komplexes Problem hast, musst Du es in kleine Mini-Probleme runterbrechen und nichts anderes ist dieses Key Results. Und so schaffst Du es halt, dass Du eben über einen gemeinsamen Purpose argumentieren kannst. Sowas motiviert auch Mitarbeiter, dass Du halt nicht in diese Sachlage kommst, dass keiner weiß: Warum sitze ich denn jetzt hier acht Stunden oder warum schreibe ich denn jetzt diese E-Mail? Wenn es aber vor Dir auf dem Tisch liegt: Hey, wenn ich jetzt diese E-Mail schreibe, komme ich dem Unternehmensgrundsatz ein Stück näher und wenn ich das erreiche, komme ich dem ein bisschen näher. Dann weißt Du, warum Du es machst und kannst halt einfacher Nein sagen zu Sachen, die eben sinnlos erscheinen oder die eben nicht auf eins dieser Ziele hinführen.

Johannes: Das wäre auf jeden Fall für mich. Wir haben ja nachher noch eine Autofahrt vor uns…

Sebastian: Ein kurzes Coaching. Genau.

Johannes: Was würdest Du Jungunternehmern, die jetzt vor der Entscheidung stehen, in die Selbstständigkeit zu gehen, respektive gerade sich selbstständig gemacht gerne mit auf den Weg geben? Welchen Tipp hast Du?

Sebastian: Ich glaube, jeder angehende Unternehmer sollte ehrlich mit sich sein und gucken, worin man gut ist. Was sind meine Stärken, was sind meine Schwächen? Dann sollte man überlegen. Wenn man ungefähr weiß, was man machen will: Spielen meine Stärken auch in den Unternehmenserfolg ein? Oder müsste ich eigentlich was ganz anderes machen, um meine Stärken voll ausspielen zu können? Es muss nicht immer nur eine Person sein, wenn Du merkst, Du hast Lücken, Du hast Schwierigkeiten, auf Menschen zuzugehen, kann man überlegen: Gibt es jemanden in meinem Umkreis, der vielleicht gerne auf Menschen zugeht, weil er dann vielleicht auch gut ist, darin Geschäftsbeziehungen aufzubauen, auf Messen zu gehen, Kundengespräche zu führen? Das war ja auch bei uns ganz interessant, jetzt bei Talentcube, um nur mal den Bogen zu schlagen, dass, obwohl wir alle dual Wirtschaftsinformatik studiert haben, also auf dem Papier eigentlich nahezu identisch aussehen, jeder einen unterschiedlichen Fokus hatte. Während der eine eher so design- und produktorientiert war, der andere eher so plattform- und architektur- und technikorientiert war, also eine Software-Architektur und ich eher mit Entwicklung gar nix am Hut hatte, wo relativ schnell klar war: Hey ich fühl mich auf einer Bühne am wohlsten. Ich fühle mich in einem Präsentationsgespräch am wohlsten. So haben wir im Prinzip die wichtigsten Bereiche abgedeckt und ich glaube das war für mich persönlich einer der wichtigsten Punkte. Ein wesentliches Argument, das überhaupt zum Unternehmer wurde, dass ich das Gefühl hatte, in dem richtigen Team dabei zu sein. Dass ich auch wusste, da sind noch zwei andere, die mir zur Not in den Hintern treten. Und wo ich aber auch weiß, denen kann ich immer mal was sagen, ohne dass es jetzt gleich irgendwie eskaliert.

Das ist jetzt eine sehr pauschale Frage. Es kommt natürlich immer darauf an, was Du machst und wie viel Expertise Du da brauchst. Aber mir hat es sehr viel Sicherheit gegeben zu wissen, dass ich das nicht alleine mache. Mittlerweile glaube ich, mit den eigenen Erfahrungen, die man gesammelt hat, kann man schon überlegen, ob man nicht sogar selbstständig auch was alleine aufstellen würde, weil man ja noch weiß: Hey, man kann sich bestimmte Leute auch dazuholen oder eben halt als Mitarbeiter eben gewinnen und die kann man ja auch beteiligen usw. Da gibt es ja auch verschiedene Sachen. Aber gerade in dem Moment, wo Du als Jungunternehmer glaubst, dass es kompliziert ist, ein Unternehmen zu gründen, aber in Wirklichkeit hast Du noch gar keine Vorstellung davon, was für Baustellen Du Dir da gerade aufmachst. Das lernst Du erst nach und nach kennen. Und irgendwann merkst Du, Du kriegst dann überhaupt erst mal ein Gefühl dafür, womit Du denn eigentlich überfordert bist. Und dann fängst Du an, zu reagieren. Mittlerweile habe ich einen anderen Blick drauf und weiß ungefähr, womit ich rechnen muss. Ich glaube, das Wichtigste wäre, dass man ein Team hat, dass man ehrlich mit sich ist und auch wirklich in regelmäßigen Abständen sagt: Ey, bin ich noch richtig auf dem Weg hier oder bin ich dabei, ein totes Pferd zu reiten? Und woran mache ich das jetzt fest? Ob ich mir es noch mal ein Jahr lang den Arsch aufreiße? Oder muss ich meine Strategie anpassen, muss mein Produkt anpassen, muss mir einen Partner suchen, wie wir es jetzt mit Talentcube gemacht haben. Und da ist es, glaube ich, immer ganz gut, auch ein Korrektiv zu haben. Das kann ein gutes Team sein, aber in unserem Fall, war es enorm wichtig, dass wir einen Mentor hatten. Man sollte immer mit jemandem sprechen, der schon da ist, wo man hin möchte.

Johannes: Wer war der Mentor?

Sebastian: Das war ein Mann namens Christian Kolhoff hier in München, sehr gut engagiert im Start-up- und Gründer-Netzwerk und kann ich nur schwerstens empfehlen. Wer Gründerberatung sucht, sich an genau den Christian Kolhoff zu wenden. Liebe Grüße an der Stelle, weil der uns immer wieder in den richtigen Momenten auch den Spiegel vor Augen gehalten hat. Von dem kam zum Beispiel auch diese Theorie: Was sind gute Mitarbeiter, die gut performen, die aber auch gut fürs Team sind? Was mache ich dann in den Situationen? Und der ist halt ein guter Mentor. Ist halt nicht einer der, der sagt, was Du machen sollst, sondern der Dir den richtigen Momenten, die richtigen Fragen stellst. Dass Du dann selbst herausfindest und identifizierst, was ich jetzt anders machen muss.

Johannes: Sebastian, Vielen Dank

Sebastian: Johannes war mir eine große Freude.

Johannes: Spannend zu sehen, was Du einfach in den letzten Jahren gerockt hast. Ich meine, wir haben uns kennengelernt 2015 oder 2016 mit den Wirtschaftsjunioren in Esslingen.

Sebastian: Gefühlte Ewigkeit her.

Johannes: Ja, also halbe Dekade oder noch mehr

Sebastian: Ja, aber ich finde das sowieso spannend. Ich meine, wir haben ja vorhin auch über Deinen Werdegang geredet, wie Du Dich weiterentwickelt hast von Fotograf zum Content Gestalter zum strategischer Berater für die eine oder andere Firma. Und das ist, das glaube ich, immer das Spannendste, einfach zu gucken…

Johannes: Wie entwickelt sich wer, wohin…

Sebastian: Wo führt es die Leute hin und warum gehen sie den Weg, den sie eingeschlagen haben? Was waren so die Punkte? Deswegen finde ich auch dieses Format wunderbar, dass Du da mal ein bisschen tiefer hinter die Person schaust. Also Chapeau!

Johannes: Danke schön.

Comments are closed.

Pin It